Переход на дистанционную работу в период пандемии коронавируса, согласно исследованиям HeadHunter, снизил производительность труда у 25% работодателей. КПД сотрудников может снижаться по разным причинам – от банального крика детей в соседней комнате до невозможности отвлечься от «интересных» видосиков, которые так и навязывает посмотреть интернет. И, если у сотрудника с самодисциплиной все нормально, то качество и скорость работы до и после перехода на дистанционку не изменится. А вот если видосики побеждают, это негативно отразится на результате работы.

Проявляться это может по-разному. Например, несвоевременные отчеты или не полностью исследованный материал для аналитики, количество звонков или времени разговоров в день (актуально для отдела продаж). И что делать с этим работодателю, который и так лезет из кожи вон, чтобы сохранить рабочие места и хоть как-то пережить коронакризис, не уволив людей?

Статья 312.5 Трудового кодекса дает возможность по инициативе работодателя уволить работника по дополнительным основаниям, кроме указанных в статье 81. Главное условие – эти дополнительные основания должны быть указаны в трудовом договоре. Причем именно в трудовом договоре, а не ином документе (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.05.2017 по делу № 33‑7310/2017).

Разумеется, при указании этих оснований в трудовом договоре о дистанционной работе необходимо учитывать, что работник в состоянии соблюдать это условие. Если при переходе на дистанционную работу из офиса заключается дополнительное соглашение, в котором дополнительным основанием для расторжения трудового договора является, например, совершение менее 50 звонков в день или невыполнение какого-то другого измеримого показателя, следует учесть, что выполнение этих показателей при офисной работе достигалось без проблем из месяца в месяц (иной период).

Так какие же дополнительные условия расторжения трудового договора могут указываться в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему) о дистанционной работе?
Это могут сбыть: сдача отчетности в 14:00 каждый вторник по определенному стандарту; совершение не менее 50 продуктивных звонков в день (индикатор продуктивности в этом случае должен быть тоже прописан); отправка электронного письма, подтверждающего время начала или окончания работы и так далее. Перечень таких оснований не ограничен (разумеется, если он не нарушает права работников).

Разберем пример подобного увольнения:

Работник работает менеджером по продажам и обязан совершать не менее 50 продуктивных звонков в день потенциальным клиентам. В договоре в этом случае указываем среди обязанностей работника (например, это раздел 7 трудового договора, который начинается с фразы «Работник обязан: 7.1…7.2…7.3…7.12»): «7.5. Ежедневно выполнять норматив по количеству продуктивных звонков, совершая не менее 50 таких звонков в день. Продуктивным считается звонок продолжительностью более 5 секунд, где на звонок ответили и сообщили, что Работник дозвонился в ту организацию или тому человеку, куда звонил». Укажите свои характеристики. И в отдельном пункте (пусть его номер будет 8.6) укажите: «8.6. Дополнительным основанием для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя является не соблюдение работником требований пунктов 7.1 – 7.12 настоящего трудового договора 2 и более раз в течение одного месяца». Про количество раз можно и не писать – тогда одного эпизода для увольнения будет достаточно.

Если при контроле работы (прослушивание звонков или анализ выгрузки по номерам телефонов с временем разговора) работодатель обнаружит, что это требование не было работником выполнено, этот факт необходимо зафиксировать. При этом, несмотря на то, что увольнение по данному основанию не является дисциплинарным проступком, и требование предоставить работником объяснение отсутствует, считаем необходимым все-таки запросить объяснение от работника – почему не исполнено требование. В противном случае, если работник будет восстанавливаться на работе через суд, факт невыяснения работодателем причин невыполнения нормы может стать определяющим при вынесении решения. Поэтому лучше сразу подготовить доказательственную базу для рассмотрения трудового спора в суде.

К тому же причина может быть действительно уважительная. И даже если формально основание для увольнения есть, то тяжесть проступка может быть несоизмерима с последствием в виде увольнения. Но, повторимся, объяснение в этом случае не является обязательным документом.

В основании увольнения в приказе необходимо будет сослаться не только на статью ТК, но и пункт трудового договора. Запись в трудовой книжке об увольнении в приведенном случае может звучать так:

«Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с невыполнением работником ежедневного норматива по количеству продуктивных звонков, пункт 8.6 Трудового договора, часть первая статьи 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации».

Эту же фразу можете внести в приказ об увольнении, а реквизиты приказа укажите в графе 4 трудовой книжки.

Мы искренне надеемся, что работоспособность ваших сотрудников при дистанционном формате работы будет не ниже, чем в офисе, и что никакие факторы на это не повлияют. Но указание дополнительных условий для расторжения трудового договора с таким работником позволит работодателю избавиться от неэффективных сотрудников законным способом.